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O feedback não precisa ser um momento dramático na relação gestor-colaborador, muito pelo contrário! Esse é um momento de compartilhamento de experiências e sugestões para alavancar o desempenho. Hoje você irá aprender como fazer feedback!
O feedback só entrega valor para quem o recebe quando é pautado em um processo de avaliação criterioso e de evidências.
Antes de saber como fazer feedback , é importante entender que esse momento ocorre normalmente após a aplicação das avaliações de desempenho, avaliação 360 graus e mais.
No entanto, não devemos entender o feedback apenas como um processo de retorno, mas sim um espaço de diálogo entre as lideranças e os colaboradores, a fim de aprimorar o desempenho e otimizar o cumprimento de tarefas.
Todos os colaboradores de uma empresa, inclusive os gestores, precisam receber feedback. Não há como sentir-se engajado com as atividades se você não sabe se está seguindo o caminho certo!
Por isso, é relevante que os gestores e os diretores reservem momentos para feedbacks formais, embasados por uma avaliação crítica e organizados sistematicamente para contribuir com o desenvolvimento do grupo.
Paralelo à isso, é fundamental manter uma cultura de feedbacks diários e informais, a fim de evitar o acúmulo de equívocos ou desentendimentos que podem afetar o clima da organização .
O feedback não pode ser visto como bronca, mas um momento de estímulo, levando o colaborador a se sentir encorajado a encontrar soluções e adotar uma postura proativa.
Pensando em te explicar como fazer feedback de uma maneira mais assertiva, preparamos este artigo com 10 dicas práticas. Vamos lá?
Prepare-se e organize o que será dito
A primeira regra para aprender como fazer feedback é saber que a falta de preparação fará com que todas as suas ponderações percam a credibilidade . Um feedback precisa mostrar-se bem fundamentado.
Para otimizar o encontro do feedback, mantenha uma planilha para ir assinalando os pontos importantes que devem ser mencionados durante a reunião.
Pouco antes de encontrar o colaborador, basta revisar o conteúdo e acrescentar aquilo que julgar importante.
Entenda que não tem como fazer feedback no improviso! Por isso, organize tudo o que será dito com um resumo em tópicos, já elencando possíveis argumentos para eventuais objeções.
Quebre o gelo
Não comece logo de cara conversando com o colaborador sobre as questões profissionais, os resultados de avaliação e os planos de ação. Lembre-se, o feedback deve assumir a forma de um diálogo natural.
Portanto, quebre o gelo iniciando a conversa com naturalidade. Pergunte sobre a rotina, as viagens, a família e o cotidiano. Primeiro enxergue a pessoa à sua frente, depois o profissional.
Busque criar uma clima de tranquilidade para que o colaborador esteja disposto a ouvir as ponderações positivas e negativas.
Adote o modelo “sanduíche”
Evite ceder ao impulso de ir direto aos pontos que lhe incomodam. A melhor forma de dar o feedback é mesclando os aspectos de qualidade distinta, pelo modelo sanduíche. E como fazer feedback sanduíche?
Primeiro comece com as boas notícias. Reconheça o valor do profissional, destacando os aspectos que evidenciem a sua relevância para o seu grupo de atuação.
Reforce o desempenho positivo no período, exaltando suas competências e atitudes e exemplificando como tudo isso pode auxiliar a empresa no alcance dos seus objetivos.
Em um segundo momento, aponte os pontos de melhoria. O segredo é tratar essas falhas como aspectos a serem melhorados.
Você, enquanto gestor, precisar mostrar-se disposto a ajudá-lo a melhorar essas falhas com conselhos e outras indicações, como cursos, orientação de colegas experientes e mais.
Por fim, para suavizar a conversa, termine com palavras de incentivo!
Ser sincero é a maior regra de como fazer feedback
Nós sabemos que é muito difícil apontar as falhas das pessoas que convivem conosco diariamente – no entanto, isso é essencial para o crescimento profissional delas!
Tenha sempre em mente que é fundamental ser sincero, mas com sutileza, evitando constrangimentos. Antes de criticar um ponto, avalie uma possibilidade de sinônimos e expressões menos rudes.
Tenha sempre em mente que é papel de um líder a gestão e o desenvolvimento de pessoas.
Portanto, seus resultados são fruto do trabalho da sua equipe. É sua obrigação desenvolvê-los e estimulá-los, por isso, não encare o feedback como uma tarefa chata e obrigatória!
Aponte exemplos práticos
Tanto na hora de apontar os pontos positivos quanto no momento do feedback negativo, reforce sua opinião com exemplos concretos e dados.
Isso mostra para o colaborador que ele foi notado de verdade e que você, enquanto gestor, se preocupa com as atividades dele de perto.
Vale ressaltar, no entanto, que quando for apresentar fatos, evite comparações com colegas!
Não importa se os dois trabalham em parceria ou se você prefere o método de trabalho de um ou outro, fazer comparações acaba desmotivando o seu colaborador.
Tenha empatia na exposição dos pontos fracos
Receber uma crítica nunca é um momento fácil, mesmo que a pessoa tenha inteligência emocional e saiba entender que as críticas são um estímulo a melhorias.
Portanto, na hora de expor os pontos fracos, coloque-se no lugar do colaborador e pense em todas as reações possíveis diante da crítica. Assim, escolha palavras sutis!
Não fale apenas sobre as áreas que precisam de mudança, mas escolha cuidadosamente quais serão trabalhadas para evitar o desânimo do profissional.
Exponha o contexto, exemplifique o comportamento observado e mostre os impactos que essa postura teve em você, no time e na organização.
Auxilie na criação de planos de ação
Na hora de entender como fazer feedback, é preciso saber que o objetivo do feedback é apontar soluções, não falhas ou culpados.
Por isso, é muito importante que o gestor alinhe com o colaborador planos de ação a serem cumpridos para que a haja a superação de dificuldades em determinados pontos.
Você pode indicar cursos, sugerir treinamentos e acompanhamento de um coaching, que são alternativas para lidar com certas situações de conflito.
Sinalize como os pontos fortes do seu funcionário são úteis para o cumprimento de seus planos de ação e consequente crescimento na empresa.
Os planos de ação precisam ter datas em que determinados eventos vão acontecer e indicadores para medir se os objetivos estão sendo alcançados.
Feedback é olho no olho!
O feedback é um momento sério, no qual o gestor precisa transmitir credibilidade em sua fala e nas informações, bem como ter jogo de cintura para lidar com qualquer ruído de comunicação.
Por isso, feedback precisa ser um conversa presencial. Nada de transmiti-lo por e-mail! Em último caso, faça uma chamada por vídeo.
Para aumentar a credibilidade do momento de feedback, a participação de outro gestor, como uma liderança do setor de RH/Pessoas, é uma boa alternativa.
Assim, é mais fácil formalizar todos as questões discutidas e os planos de ação traçados.
Inverta os papéis
Se você quer saber como fazer feedback, saiba que esse é um momento de troca . Logo, solicite feedback ao avaliado sobre o seu desempenho como gestor.
Da mesma forma que ele, ouça com atenção para que possa captar qualquer necessidade de adotar mudanças em seu próprio comportamento.
Questione o seu colaborador se ele está satisfeito com as condições de trabalho. Peça sugestões de como melhorar os pontos em que ele julga haver falhas e sobre como você pode ajudar nesse processo.
Não se estenda
Preparar-se para a conversa envolve planejamento de tempo – dependendo da complexidade dos assuntos a serem tratados, devem levar no máximo, 90 minutos.
Seja objetivo nas ponderações, evitando que cada ponto leve a outros rumos que não são pertinentes no momento do feedback. A conversa precisa ser concisa e assertiva.
Entendeu como fazer feedback pode ser uma excelente ferramenta para o desenvolvimento profissional de sua equipe e a melhoria dos resultados na empresa?
Tão importante como fazer feedback, é oferecer apoio prático, como o acesso à formação, investimento na melhoria de capacidades e descobrir a partir do colaborador o que você, gestor, pode ajudar na mudança.
Essa atitude precisa ser planejada previamente junto com o RH, fazendo parte também de uma estratégia de capacitação profissional e plano de carreira.
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